«Эффективный РОП» - курс для Руководителей отделов продаж
Перейтикурс для Руководителей отделов продаж в любом сегменте В2В:
24 урока, 40+ шаблонов для усиления отдела продаж
Найти менеджера по продажам в 2024-м - дело почти невыполнимое. Рынок находится в кадровой яме, ситуация продлится не менее 7-8 лет.
Подбор несет непредсказуемые риски для работодателя. Сегодня вы как никогда не можете быть уверены в том, что отобранный вами из сотен кандидатов менеджер по продажам или РОП не перейдет к конкуренту, не выберет формат удаленки или не уедет из вашего города, потому что «там платят больше», а «у вас работать сложно».
Узнайте из статьи, как справляться с подбором кадров в отдел продаж в новых условиях.
Рынок подвержен серьезному переформатированию, для него характерно:
В 85% компаний существует дефицит кадрового голода. Продавцы в В2В по-прежнему в высоком спросе, но вакансий на hh.ru в 20 (!) раз больше чем резюме соискателей активно ищущих работу.
Конверсия из отобранного резюме в оффер снизилась в 2 раза (была 4% стала 1-2%): вам необходимо выбрать бОльшее количество резюме, чтобы найти подходящего кандидата. Если резюме из одного источника (например hh.ru) недостаточно, необходимо привлекать другие источники в качестве ресурсов кандидатов.
Продавцов для В2В сегмента не хватает. В борьбе за них для новых соискателей приходится повышать уровень заработных плат. Это негативно влияет на ФОТ компании в целом — приходится изыскивать возможности и внедрять гибкие KPI для отдела продаж так, чтобы не переплачивать за работу тем, кто уже работает в отделе продаж.
Вам может быть полезно: KPI в продажах — 22 способа контроля менеджера
В целом рынок усиливает риски для В2В компаний:
Если компания не усиливает HR-функцию, технологию подбора, стиль управления, а также ядро Продукта — его Ценность для клиентов, то снижение позиции на рынке и стагнация неминуемы.
Если компания не усиливает HR-функцию, технологию подбора, стиль управления, а также ядро Продукта — его Ценность для клиентов, то снижение позиции на рынке и стагнация неминуемы.
Будьте готовы к некоторым особенностям кандидатов, которые ищут работу сегодня в В2В компаниях:
► 1. Современные кандидаты прекрасно осознают, что ищут работу на «Рынке соискателя» и что спрос на них велик. Если они откликнулись на вашу вакансию, то ждут вашей реакции на свой отклик не более 3-х дней. Если вы напишете или позвоните на 3-4-й день, будьте готовы услышать «Уже не интересно». В личном кабинете соискателя более чем достаточно релевантных предложений в ежедневной рассылке от ресурса, на котором размещено резюме, а также приглашений на собеседования от ваших конкурентов. Вас он ждать не будет.
Желательный срок ответа на отклик кандидату — в течение 24-х часов.
► 2. Количество дозвонов соискателям резко сократилось. Особенно кандидаты мужского пола сегодня не торопятся отвечать вам на звонки. Придется писать сообщения в WhatsUp. Чтобы ускорить процесс — вкладываться в автоматизацию процесса.
► 3. Соискатель-24 не любит перерабатывать. Наличие понятного графика (без переработок сверх нормы в будни и по выходным), наличие различных «плюшек» в дополнение к стандартным условиям является для них приоритетом. Будьте готовы, что у вас спросят про возможность работать удаленно, наличие мобилизационной брони и что входит в соц. пакет.
► 4. Наличие опыта в резюме не означает действительно его наличие. Помните, что соискатель мог работать в нише с более комфортным спросом или сидеть на обработке входящих потоков горячих лидов. Не забудьте проверять профессиональные навыки при отборе.
► 5. На рынке дефицит кадров в возрасте от 20 до 30 лет. Поэтому вам придется привлекать другие возрастные группы. Вполне возможно придется снять фильтр с возраста 45+.
«Старение» работников отдела продаж — тренд ярко выраженный. Считаем, что этого не надо опасаться. Напротив, в работниках более зрелого возраста вы найдете и про-активность, и ответственность, и навык зрелой коммуникации. Как следствие, при дОлжном обучении техникам продаж вы получите зрелую команду, способную продвигать ваш продукт на рынок активно.
► 6. Кандидат-24 приходит в ваш отдел продаж «на время». Хорошо, если вы сможете его удержать на 1-1,5 года. Отношение к работе как ко временному проекту — одна из основных характеристик современного соискателя. Помните, что сегодня важнее удержать и мотивировать, чем искать нового.
► 7. Вам придется работать с соискателями 3-х поколений: X, Y и Z.
У них разные ценности, базовые способности и мотиваторы. Такая ситуация накладывает особые требования к HR-сотруднику, а также ставит задачи по развитию собственных soft-компетенций у РОПа. Сегодня он должен уметь выполнять роль не только Администратора, но и Лидера, а также Интегратора (по Адизесу).
В работниках более зрелого возраста вы сможете найти и про-активность, и ответственность, и навык зрелой коммуникации. Как следствие, при дОлжном обучении техникам продаж вы получите зрелую команду, способную продвигать ваш продукт на рынок активно.
Какие соискатели при поиске кандидатов самые «перспективные», т.е. не сбегут, воспримут специфику вашего продукта, обучатся техникам продаж и будут строго следовать регламентам отдела продаж?
► 1. Не отбрасывайте кандидатов со средним специальным образованием. Колледж обычно не выпускает белоручек с красным дипломом, требующих сразу же после студенческой скамьи оклад «не менее 80 000 руб.». Наш опыт подбора менеджеров в отдел продаж подтвердил — соискатели со средним специальным образованием с готовностью обучаются могут отлично выполнять задачи ассистента менеджера по продажам или стажера, и расти внутри отдела продаж.
► 2. Не отбрасывайте кандидатов без опыта в продажах. Отбирайте тех, кто готов и способен обучаться. Ради опыта и карьерного роста они готовы на оклады на 10-15% ниже рынка.
► 3. Не пренебрегайте кандидатами женского пола. Как и 10 лет назад мамочки-одиночки, воспитывающие деток с помощью бабушек наши самые перспективные кандидаты: отлично обучаются, держатся за профессию, быстро растут до РОПа и супер-ответственны.
Помните, что тренд на феминизацию ваших сотрудников в отделе продаж уже существует. Выбирайте кандидаток максимально соответствующих вашему Профилю должности и набору требуемых компетенций.
Вам может быть полезно: «Профиль должности: как составить за 5 шагов.»
Портрет идеального кандидата в менеджеры по продажам: мама-одиночка с 2-мя детьми, с опытом работы в холодных продажах в банковской сфере со средним специальным образованием (шутка)
► 4. Специалисты с опытом работы в следующих нишах обычно показывают результаты выше своих коллег:
► КОНКУРСНЫЙ ПОДБОР
Конкурсный подбор является самым оптимальным способом подбора менеджеров по продажам.
Конкурс позволяет сравнивать выделенных вами соискателей между собой. В результате вы отсеиваете самых слабых соискателей и выявляете лидеров.
Сегодня методы конкурса существенно изменились. Если до пандемии и СВО мы набирали группы от 10 до 30 соискателей на оффлайн собеседование и могли вживую наблюдать за результатами групповых и индивидуальных заданий, то сегодня этот метод ушел в онлайн.
Методология существенно скорректирована. Конкурсный отбор трансформировался в технологичный скрининг существующих на рынке «в моменте» резюме и отбор из них кандидатов, которые максимально релевантны нашим потребностям.
Для того, чтобы вы максимально расширили воронку подбора, рекомендуем использовать общую базу hh.ru (именно этот источник кандидатов рассматриваем как основной для подбора сотрудников в отдел) и размещать вакансию по тарифу Premium.
Методика конкурсного подбора состоит из нескольких этапов:
В результате качественного и многоэтапного просеивания персональные качества, навыки и способности кандидатов видны как на ладони. Лучшие кандидаты набирают бОльшее количество положительных оценок. Выигрывают те, кто набрал максимальное количество баллов.
Если вы при отборе используете упражнения и игры максимально приближенные к вашим бизнес-кейсам, у вас высокие шансы выбрать лучших из тех, кто ищет работу в вашем регионе.
► ИНДИВИДУАЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ
Это традиционный метод найма, в котором вы как комдир или РОП выставляете требование для подбора своему HR-специалисту, он проводит поиск резюме максимально отвечающее вашим запросам на рекрутинговых сайтах, сам проводит индивидуальное собеседование и отбор и предоставляет вам кандидатов для финального собеседования.
Ваш специалист может выполнять поиск применяя методы максимально приближенные к этапам воронки конкурсного отбора. Однако, если ваш HR по функциональным обязанностям закрывает кандидатами всю компанию, с вероятностью в 99% он не сможет «просеять» весь рынок соискателей и предоставить вам релевантную выборку.
► ИСТОЧНИКИ КАНДИДАТОВ
Существует 8 источников кадров для вашего отдела продаж:
При подборе продавцов вам не выгодно обращаться в кадровые агентства.
Продажники стоят мало, на них агентства не зарабатывают (ставка за подбор обычно составляет от 16 до 18% суммарного годового оклада). Поэтому ваш запрос отдадут выполнять неопытному стажёру без опыта в продажах и без понимания специфики вашего бизнеса.
Результат будет плохим, ведь агентству не выгодно тратить свои ресурсы на организацию большого потока соискателей для того, чтобы выбрать кандидата наиболее подходящего именно под ваши требования.
Такая же ситуация с хантингом: соискатель обойдется вам очень дорого, если вы решите перекупать его у конкурента. Заранее определитесь — станут ли ваши затраты на этого кандидата инвестициями для вас и окупит ли этот сотрудник ваши средства.
Существует детальная методика, которую мы используем при подборе кадров в отдел продаж. Она содержит пошаговую инструкцию, примеры вопросов для каждого этапа отбора, а также дает представление о Ключевых факторах успеха (КФУ) при найме людей в В2В продажи.
Необходимо учитывать не только профессиональные навыки или способности будущего продавца (это hard-параметры), но и т.н. soft-параметры. О них часто забывают. Между тем именно они являются ключевыми причинами того, что ваш отдел продаж превращается в неформальную организацию, в которой правят невидимые вам механизмы, а люди либо не показывают максимальные результаты, либо уходят.
Как результат вы больше не можете влиять на производительность отдела продаж и становитесь буквально заложником своих же сотрудников.
Ниже даем 10 советов для качественного подбора и отсева кандидатов:
Используйте наши рекомендации для того, чтобы найти менеджеров по продажам и быстро закрыть вакансии отдела продаж качественными соискателями.
Скачайте чек-лист и за 20 минут оцените эффективность вашей системы продаж
курс для Руководителей отделов продаж в любом сегменте В2В:
24 урока, 40+ шаблонов для усиления отдела продаж
Получите полную инструкцию по внедрению Системы Адаптации в отдел продаж: этапы, инструменты, выгоды.
Как мотивировать на подвиги сотрудников отдела продаж? Мотивация персонала зависит от соблюдения 23 условий. Узнайте о факторах, которые обеспечат Вовлеченность и Удовлетворенность ваших сотрудников.
Почему невозможно выявить в кандидате все 11 нужных компетенций? Получите портрет идеального соискателя и 4 ключевых навыка для эффективных продаж.
Профиль должности — первый шаг при подборе и оценки персонала в отдел продаж. Как его составить и каких ошибок избегать — узнайте из статьи.
Спасибо, мы свяжемся с Вами в ближайшее время.
Вы подписаны на статьи блога “Инструменты и управление продажами на В2В рынках".
Спасибо, мы свяжемся с Вами в ближайшее время.
Спасибо, мы свяжемся с Вами в ближайшее время.
Спасибо, мы свяжемся с Вами в ближайшее время.
и получайте новые материалы Базы Знаний: 9 Категорий Управления Продажами
